恒达测速登_做到这4点的地产营销人,黑铁时代照样升职加薪!
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做到这4点的地产营销人，黑铁时代照样升职加薪！
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About Feature 深度观察地产营销条线，挖掘好公司和好项目。
2022-03-17 04:26 收录于话题
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YOULI有鲤
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做一个思考与分享的锦鲤池塘，三千激荡不止取一瓢。
你看全国各家房企，都在喊着营销团队要像军队一样。
这种比喻，喊喊口号可以，但实际又有多少公司能够做到部队标准呢？
高层管理者对一线的问题，不是视而不见，是根本看不见；
中层管理者，明知问题所在，又无可奈何。
一线不出业绩的原因是什么？
第一，市场很烂
客户观望情绪、开发商信誉失守，都是年轻的一线销售员过去从没经历过的。
他们面对客户的各种提问，无法给出满意答案，是很正常的。
例如我们常遇到的问题：三年后才交房，你们要是交不了怎么办？
这种问题，不是你说公司现金流没问题，客户就信的。
第二，产品同质
户型面积、装修标准、园林设计、智能化方案，各开发商已经陷入了同质化产品的困局。
稍微有一些细微差距的设计，也无法成为客户购买的直接动因。
客户购买已经被位置、价格、配套这三项因素主导影响。
虽然各品牌开发商都在寻求社群、物业、客户关怀等后服务方面的突破，但是距离真正能成为营销销售武器的，却寥寥可数。
要知道仅社群服务，需要的是成立专门部门、形成作业标准化流程、服务成本量化、销售期交房期贯穿始终。
这些条件，目前大部分企业还停留在口头和PPT。
第三， 操盘手很烂
这里说的操盘手，不是只是营销总、营销经理，而是项目总、城市总级别的管理者。
很多项目，拿地没有问题，项目产品也没有问题，往往就坏在城市总、项目总这样有强大管理权限，又没有管理能力的人手里。
激进的定位思路、当断不断的价格态度、前松后紧的成本管理、假装出来的“客户意识”等等，都会在业绩中开出不同的花朵。
比如前松后紧的成本管理，很多城市总在产品滞销时，选择降低交付标准。
虽然眼前对利润测算有些许帮助，殊不知在一线这是多大的伤害。
我亲眼见过某项目精装降标后，置业顾问在样板间销讲时的狼狈样子，以及客户满眼的不信任：
“这个花洒我上次来看是送，怎么这次你就和我说不送了？这个脸盆上次你还和我说是XXX品牌，怎么这次就改成XXX品牌了？
这样的情况，销售说辞要如何培训？
营销没有回天之力，营销只是是操盘手的终局性展现！
第四， 营销控制力很差
无论是销售还是渠道团队，都有相同的问题：
人数众多，流动性强，个人素质参差，人心不齐、知识架构不全面、基层管理者传达信息不全等；
还有市场、竞品、客户等一系列不可控的因素。
例如我见过的某项目在产品定位阶段，是经过深思熟虑的，产品故事线也是梳理得比较清晰的。
但是换了几次销售班底后，营销负责人都不清楚公司当初为什么要定这样的户配，也不清楚项目的整体卖点架构到底是什么。
这样的情况，何谈卖好呢？
如果你听过营销管理课，一定看到过这样的ppt：
PPT罗列的工作内容、工作流程、工作量核定等内容，都没有错，但是这里面最核心的，是结果！
所有的动作你都做了，结果如何，你仍然不可控。
怎样实现结果可控呢？
第一，好团队先筛人
如果你对一线团队的用人标准，还停留在很基础的阶段，并且寄希望于未来通过培训、团建、制度考核等手段，把团队“打造”好，那你第一步就输在起跑线上。
一个普通人到成年后，大部分特质都已经养成，想要通过企业的二次教育达到明显的提升和改变，几乎是不可能的。
这是一份最近网上火起来的招聘考试券：
考试内容有艺术类、历史类、金融类、房地产营销类。
问题有：
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2022年火爆网络的成都老虎尾巴是什么个奢侈品牌的作品？
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以下四件作品，哪件不是草间弥生的？
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望江楼是为了纪念哪位女诗人而建
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“今民困国虚，决敌之资，唯仰锦耳”，诸葛亮为蜀汉找到的新财政来源，这个“上等奢侈品”是指什么？
很多从业者看过后直呼，自己连置业顾问都应聘不上了！
很显然，关注时尚、有文化积淀、对金融感兴趣的人，不是可以通过培训、给员工买几本书就可以教育出来的。
同样的，你期待的一线有什么样的素质？
昨天我去某售楼部，遇到我三年前的置业顾问，他还能准确背诵出我的车牌号码。
很显然，记住领导和重要客户车牌号的基本素质，大概率也不是可以教育出来的。
如果你没有自信可以教育好一支队伍，笨办法就是招聘一支好的队伍。
理出你需要的员工标准，通过面试考试筛选出你要的人才。
这样的笨办法，让你未来更省力。
第二，简单粗暴的手段
一线团队怎么管？怎么管得好？
无论你之前用什么样的管理系统、团队管理手册，最终目的都是：执行到位。
分析一下你的团队，接待流程、销售说辞、特殊场景应对、客户拓展方式，这些日常动作，管理者往往在考核培训后，就认为像程序输入电脑一样，不会出错。
实际情况是，一线团队培训、考核、执行周期最多是2周，这还是销售经理、渠道经理盯得紧的团队。
如果管理松懈，周期也就是1周。
也就是说，你任何说辞和培训，做到执行到位不变形，时效是最多2周，超过2周，就需要再次培训考核。
运动员、舞蹈演员之所以每天要重复训练基础动作，枯燥乏味，就是为了形成肌肉记忆。
当他们登上舞台的时候，才不会因为换了环境，心态紧张而动作变形。
最笨的办法，往往也是最有效的。
那就是重复、重复、再重复地培训、考核。
对于一线团队，大多数人的管理方式是：看到问题暴露出来，才会集中“虐”一遍。
这就好像种地，荒草都长大了，才想起来除草，殊不知荒草的根系已经在土里密布了。
与人打交道的事情是最不可控的，也是最无法保证效果的。
10个销售员和30个销售员的管理难度是不同的。
一个人的管理半径就是一张桌子，也就是5-8个人。
你可能会说，管理者不是幼儿园老师，一线员工也不是小朋友，不需要这样盯着。
但事实证明，你的苦口婆心，最后结果是面对客户聊的还是价格。
理出项目的价值卖点、接待流程、百问百答......剩下的就是重复、重复、再重复地培训和考核。
让一线人员形成自然而然的条件反射，面对客户时才能游刃有余，台上十分钟台上十年功，道理是一样的。
第三，人类沟通的“73855定律”
73855定律，又叫麦拉宾法则，是心理学教授艾伯特·麦拉宾（Albert Mehrabian）在70年代，通过10年一系列研究，分析口头和非口头信息的相对重要性，得出的结论：
人们对一个人的印象，只有7％是来自于你说的内容，有38％来自于你说话的语调，而55％来自外型与肢体语言。
在人们进行语言交流的时候：
55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等；
38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；
剩下只有7%来自纯粹的语言表达。
如果一个人的发音软绵绵，没有力气。那么他给人的感觉就是不自信，不靠谱，甚至不老实。
可以查到的实验案例是：
台湾1111人力银行，曾经做过一项企业征才“听音辨人”调查，55％受访主管表示，企业内声音表情好的员工，比同条件声音一般的员工薪资更高，平均高出12%,22％的受访主管认为，声音表情更好的人，晋升机会更高。
同样的规律，除了一线人员的话术外，能获得客户更高信任和满意度的“取巧”方式是：
要求他们更注重着装外表，语调表情，展现健康活力的工作状态。
理出你的每个一线人员的性格特征和工作状态，给他们调整建议。
拍摄、录音他们每个人接待客户时候的影像，播放出来和她/他一起去提高语调、情绪、肢体语言。
自信的人，才是最有魅力的。
第四，抓住80%
从更广义的大众传播角度来说，在人类所有的感知信息中，视觉信息占到了83%以上，也最容易给人留下深刻印象。
而语言传播，却是最容易失误的，最不容易被记忆的。
客户总是喜欢听自己想要听到的，一线员工絮絮叨叨两小时，不如实景展示区给他的感受强烈，也不如现场图片给他印象深。
与其把讲好项目的保障都压在销售身上，不如用图片、视频、实景展现出来，更直接，更容易规避信息错位。
例如给客户算账这种需要大量话术才能说清楚的卖点，一张图是不是来得更直接？
